geber zur Verfu¨gung gestellt, sondern unmittelbar von den Kon-
taktpersonen. Damit kommt diesem Pra¨judiz fu¨r die hier rele-
vante Frage keine Bedeutung zu.
4. Vertragliche Regelungen
Zu u¨berlegen bleibt, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer verein-
baren ko¨nnen, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung des Ar-
beitsverha¨ltnisses seine Kontakte aus sozialen Netzwerken he-
rauszugeben, ggf. auch diese dort zu lo¨schen hat. Soweit die ver-
tragliche Regelung nur die herausgearbeiteten gesetzlichen
Rechtsfolgen nachvollzieht, spricht nichts gegen eine solche
Vereinbarung. Wenn dem Mitarbeiter allerdings aufgegeben
wird, sa¨mtliche wa¨hrend der Dauer des Anstellungsverha¨ltnisses
gewonnenen Kontakte dem Arbeitgeber mitzuteilen und an-
schließend im sozialen Netzwerk zu lo¨schen, fragt sich, ob dies
einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot i. S. der §§ 74 ff.
HGB gleichgestellt werden kann. Ist die Lo¨schungsverpflich-
tung so zu verstehen, dass der Arbeitnehmer mit den betroffenen
Personen u¨berhaupt keinen Kontakt aufnehmen darf, so wirkt
diese Regelung tatsa¨chlich wie eine Einschra¨nkung in der beruf-
lichen Ta¨tigkeit nach Beendigung des Anstellungsverha¨ltnisses.
Dann wa¨re sie nur zula¨ssig, wenn dem Mitarbeiter eine Karenz-
entscha¨digung entsprechend § 74 Abs. 2 HGB zugesagt wird
und die Einschra¨nkung nicht la¨nger als zwei Jahre gilt. Bedeutet
die Lo¨schungsverpflichtung dagegen nur, dass die Kontakte zu-
na¨chst aus dem sozialen Netzwerk entfernt werden mu¨ssen, je-
doch anschließend, auf welchem Weg auch immer, neu begru¨n-
det werden du¨rfen, ist eine Beeintra¨chtigung der ku¨nftigen be-
ruflichen Ta¨tigkeit des Arbeitnehmers nicht erkennbar. Dem
Arbeitnehmer mu¨sste gestattet sein, diejenigen Kontakte, die er
noch im Kopf hat und die er u¨ber die Suchfunktion der sozialen
Netzwerke oder u¨ber gemeinsame Kontakte/Freunde wiederher-
stellen kann, wieder als Kontakte zu gewinnen.
5. Einschra¨nkungen durch Datenschutz- und Wettbewerbs-
recht
Wenngleich Fragestellungen aus den Bereichen Datenschutz-
und Wettbewerbsrecht an dieser Stelle nicht vertieft werden sol-
len, ko¨nnen sich hieraus dennoch weitere Problemfelder im Zu-
sammenhang mit dem Herausgabeverlangen von Kontakten an
den Arbeitgeber auftun. Gemein ist diesen Bereichen, dass es im
Hinblick auf die vorliegend untersuchten Fragestellungen – so-
weit ersichtlich – keine einschla¨gigen Entscheidungen nationaler
Gerichte gibt. An datenschutzrechtliche Aspekte und die Be-
deutung einer datenschutzrechtlichen Einwilligung gem. §§ 4,
4a BDSG ist schon deshalb zu denken, weil die Kommunikation
in sozialen Netzwerken, wie etwa XING oder LinkedIn, schon
aufgrund der verwendeten Klarnamen und Adressen regelma¨ßig
Personenbezug aufweist
5
. Zur Verdeutlichung der Problematik
sei an dieser Stelle nur eine denkbare Fallkonstellation erwa¨hnt,
bei der ein Herausgabeverlangen des Arbeitgebers an daten-
schutz- und ggf. auch wettbewerbsrechtliche Grenzen sto¨ßt. Be-
sta¨tigt ein Nutzer eine Kontaktanfrage, so gibt er seine in diesem
Zusammenhang freigegebenen perso¨nlichen Daten verbunden
mit einer Einwilligung in die Kommunikation und ggf. auch
werbliche Ansprache zuna¨chst einmal nur dem Account-Inha-
ber, der die entsprechende Anfrage initiiert hat. Handelt es sich
hierbei um einen perso¨nlichen Account des Arbeitnehmers und
hat der angefragte Kontakt seine perso¨nlichen Daten in den Si-
cherheitseinstellungen des sozialen Netzwerks nur seinen besta¨-
tigten Kontakten gegenu¨ber freigegeben, wa¨re bei einer Heraus-
gabe des vollsta¨ndigen Datensatzes an den Arbeitgeber prinzi-
piell von einer datenschutzwidrigen U¨ bermittlung auszugehen.
Selbst wenn man aber unterstellt, dass in der Herausgabe von
perso¨nlichen Daten an den Arbeitgeber keine Verletzung daten-
schutzrechtlicher Bestimmungen zu sehen sei, wird eine Weiter-
nutzung des Kontakts nach Ausscheiden des Arbeitnehmers re-
gelma¨ßig nur dann mo¨glich sein, wenn eine entsprechende Kon-
taktanfrage des Arbeitgebers von dem Kontakt auch diesem ge-
genu¨ber besta¨tigt wird. Dies ergibt sich nicht nur aus der an-
dernfalls fehlenden datenschutz- bzw. wettbewerbsrechtlichen
Einwilligung in die Kommunikation, sondern auch daraus, dass
eine Fortfu¨hrung des Accounts des ausgeschiedenen Arbeitneh-
mers, der dessen Klarnamen tra¨gt, aus rechtlichen und tatsa¨ch-
lichen Gru¨nden fu¨r den Arbeitgeber nicht mo¨glich erscheint
5
.
IV. Praktischer Lo¨sungsansatz: Unternehmens-
Accounts
Aufgrund dieses aus Arbeitgebersicht eher unbefriedigenden Er-
gebnisses dra¨ngt sich die Frage nach alternativen Lo¨sungsansa¨t-
zen auf. Diese ko¨nnen z. B. darin bestehen, dass Arbeitgeber
proaktiv u¨ber die Einrichtung entsprechender Unternehmens-
Accounts ihre Mitarbeiter dazu bringen, u¨ber diese mit Ge-
scha¨ftskontakten zu kommunizieren. Zumindest soweit eine
derartige Kommunikation wa¨hrend der Arbeitszeit und in Aus-
u¨bung der betrieblichen Ta¨tigkeit des Arbeitnehmers stattfindet,
besteht dann die Mo¨glichkeit im Rahmen des Weisungsrechts
des Arbeitgebers, entsprechender Betriebsvereinbarungen oder
sog. Social Media Guidelines, sta¨rker Einfluss auf das Verhalten
des Arbeitnehmers zu nehmen. Zwar la¨sst sich eine Kommuni-
kation des Arbeitnehmers mit Gescha¨ftskontakten, die im rein
privaten Bereich stattfindet, auch hierdurch nicht weitergehend
reglementieren. Erfahrungsgema¨ß wird sich bei einem derarti-
gen Vorgehen aber ein Teil der Kommunikation auf den Unter-
nehmens-Account „umleiten“ lassen und mithin die Einfluss-
und Gestaltungsmo¨glichkeiten des Arbeitgebers wachsen. Bei
Beendigung des Arbeitsverha¨ltnisses stellt sich die Frage der
U¨ bertragung und Lo¨schung der Kontakte dann u¨berhaupt nicht.
V. Zusammenfassung
Soweit berechtigte Interessen des Arbeitgebers vorliegen, kann
der Arbeitgeber seine Mitarbeiter anweisen oder mit ihnen ver-
traglich regeln, mit bestimmten Kunden oder Gescha¨ftspartnern
keinen gescha¨ftlichen Kontakt u¨ber ein (bestimmtes) soziales
Netzwerk zu knu¨pfen und zu unterhalten. Soweit allerdings per-
so¨nliche Kontakte zwischen dem Mitarbeiter und dem Kunden/
Gescha¨ftspartner bestehen, wa¨re eine Reglementierung ein un-
zula¨ssiger Eingriff in das allgemeine Perso¨nlichkeitsrecht des
Arbeitnehmers. Bei Beendigung des Arbeitsverha¨ltnisses hat der
Arbeitnehmer dem Arbeitgeber diejenigen Kontakte eines sozia-
len Netzwerks einschließlich der dort verfu¨gbaren Adressdaten
zwar aus arbeitsrechtlicher Sicht prinzipiell zur Verfu¨gung zu
stellen, soweit er diese aus der Anstellung heraus gewonnen hat.
Kontakte, die nur bei Gelegenheit der dienstlichen Ta¨tigkeit ge-
wonnen wurden, sind nicht herauszugeben. Eine Lo¨schung des
Kontakts kann der Arbeitgeber nicht verlangen. Eine vertragli-
che Regelung u¨ber die Herausgabe und anschließende Lo¨schung
der Kontaktdaten unterliegt nur dann nicht den Vorschriften
u¨ber nachvertragliche Wettbewerbsverbote, wenn sie eine an-
schließende neue Kontaktaufnahme nicht untersagt. Weiterge-
hende Imponderabilien und Einschra¨nkungen ko¨nnen sich aus
datenschutz- und wettbewerbsrechtlichen Erwa¨gungen ergeben.
Die Einrichtung von Unternehmens-Accounts mag ein Weg
sein, den vorbeschriebenen Begrenzungen aus dem Weg zu ge-
hen.
DER BETRIEB | Nr. 21 | 24. 5. 2013
Arbeitsrecht
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