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halb der BBG-RV keine Renten- und Arbeitslosenversiche-
rungsbeitra¨ge mehr erbracht werden mu¨ssen.
Der Verlauf des Einkommenswerts liegt immer deutlich u¨ber
der Kostenbelastung, sodass sich hier als erstes Ergebnis festhal-
ten la¨sst, dass die Erteilung einer Versorgungszusage bei vor-
gegebenem Kostenbudget die fu¨r den Mitarbeiter effizientere
Variante darstellt13. Wie effizient diese Alternative ist, zeigt die
Abbildung des Wirkungsgrads in Abb. 3, bei dem die ermittel-
ten Prozentsa¨tze in Relation zur Kostenbelastung der Versor-
gungszusage gesetzt werden. Damit betra¨gt die Kostenrelation
durchga¨ngig 100%.
Durchschnittlich liegt der Wirkungsgrad bei 137% – damit sich
der Mitarbeiter eine vergleichbare private Absicherung finanzie-
ren ko¨nnte, mu¨sste der Arbeitgeber ja¨hrlich eine zusa¨tzliche Ge-
haltszahlung erbringen, die durchschnittlich um 37% u¨ber der
Pra¨mienbelastung fu¨r die betriebliche Versorgungszusage liegt.
Allerdings gilt der Zuschlag von 37% nicht einheitlich fu¨r alle
Jahresgeha¨lter, es ergeben sich hier zum Teil betra¨chtliche Ab-
weichungen nach unten und nach oben. Betrachtet man den
Jahresgehaltsbereich von 25.000 € bis zur BBG-KV, so steigt
der Wirkungsgrad von 130% auf 147% an. Danach fa¨llt er ab
und bewegt sich bis zur BBG-RV im Bereich zwischen 131%
und 135% und damit leicht unterhalb vom Durchschnittswert.
U¨ berschreitet das Jahresgehalt die BBG-RV, so fa¨llt der Wir-
kungsgrad auf 126%, um danach bis zu einem Jahresgehalt von
114.000 € wieder bis auf 146% anzusteigen. Danach sinkt der
Wirkungsgrad geringfu¨gig.
Die Ursachen fu¨r den gehaltsabha¨ngigen Verlauf des Ein-
kommenswerts bzw. Wirkungsgrads ko¨nnen im Wesentlichen
auf vier Einflussfaktoren zuru¨ckgefu¨hrt werden, wobei diese so-
wohl fu¨r die Aktiven- als auch fu¨r die Rentenphase zu analysie-
ren sind. Betrachtet man die Gewa¨hrung einer Versorgungszusa-
ge als Alternative zu einer Gehaltszahlung, so ergeben sich fu¨r
den Mitarbeiter bestimmte Be- und Entlastungen.
A) Renten- und Arbeitslosenversicherung
Erha¨lt der Mitarbeiter eine Versorgungszusage, so erspart er sich
– im Vergleich zu einer Gehaltserho¨hung in der Aktivenphase
bei Gehaltsteilen bis zur BBG-RV Renten- und Arbeitslosen-
versicherungsbeitra¨ge, erha¨lt aber dafu¨r in der Rentenphase eine
etwas geringere gesetzliche Altersrente 14.
B) Kranken- und Pflegeversicherung
A¨ hnliches gilt fu¨r die Kranken- und Pflegeversicherung. Bei Ge-
haltsteilen bis zur BBG-KV erspart er sich bei einer betriebli-
chen Versorgungszusage Kranken- und Pflegeversicherungsbei-
tra¨ge, zahlt aber grds. in der Rentenphase auf die betriebliche
Rente Kranken- und Pflegeversicherungsbeitra¨ge. Im Gegensatz
zur Aktivenphase tra¨gt der Rentner den Kranken- und Pflege-
versicherungsbeitrag in voller Ho¨he.
C) Besteuerung
Bei einer betrieblichen Versorgungszusage vermeidet der Mit-
arbeiter die Besteuerung in der Aktivenphase, wa¨hrend die a¨qui-
valente Gehaltszahlung in voller Ho¨he steuerpflichtig ist. Da die
Steuerpflicht bei einer betrieblichen Versorgungszusage in der
Rentenphase entsteht, ist die damit verbundene Steuerwirkung
als Belastung zu erfassen.
D) Sonderkonditionen des Arbeitgebers
Die vierte Einflussgro¨ße auf den Wirkungsgrad betrieblicher
Versorgungszusagen besteht in Konditionsverbesserungen, wel-
che durch das Arbeitsverha¨ltnis und damit durch den Arbeit-
geber bedingt sind. So ko¨nnen sich gegenu¨ber einer privat abge-
schlossenen Lebensversicherung Vorteile durch einen leistungs-
fa¨higeren Versicherer bzw. durch Gruppenkonditionen ergeben.
Daneben basieren in der Praxis noch immer viele Versorgungs-
zusagen auf Finanzierungskonzepten, die keine Finanzierung
u¨ber eine Lebensversicherung, sondern nur u¨ber Pensionsru¨ck-
stellungen vorsehen. Da fu¨r diese Untersuchung eine kongruent
ru¨ckgedeckte Versorgungszusage unterstellt wird, bleiben ander-
weitig mo¨gliche Vorteile unberu¨cksichtigt.
Der Vergleich der Be- und Entlastungswirkungen bei Ertei-
lung einer betrieblichen Versorgungszusage anstelle einer Ge-
haltserho¨hung wird dadurch erschwert, dass die Entlastungen
grds. wa¨hrend der Aktivenphase des Mitarbeiters wirken, die
Belastungen dagegen fu¨r die Dauer der Rentenphase. Aus die-
sem Grund erfolgt die Gegenu¨berstellung dieser Auswirkungen
durch einen Barwertvergleich zum Zeitpunkt der Erteilung der
Versorgungszusage (dies ist fu¨r das Standardmodell das Alter 35
des Mitarbeiters). Die Diskontierung erfolgt mit einem Zins
i. H. von 3,0% nach Steuern, die unterstellte Lebenserwartung
betra¨gt fu¨r einen 35-ja¨hrigen Mitarbeiter 84,2 Jahre. Zusam-
menfassend stehen sich damit die in Tab. 2 genannten Ent- und
Belastungen bei Erteilung einer Versorgungszusage anstelle einer
Gehaltserho¨hung gegenu¨ber.
Entlastungen Belastungen
Niedrigere Renten- bzw. Arbeits-
losenversicherungsbeitra¨ge in der
Aktivenphase
Niedrigere Sozialversicherungsrente
in der Rentenphase
Niedrigere Kranken- bzw. Pflegever-
sicherungsbeitra¨ge in der Aktiven-
phase
Ho¨here Kranken- bzw. Pflegever-
sicherungsbeitra¨ge in der Renten-
phase
Niedrigere Steuerzahlungen in der
Aktivenphase
Ho¨here Steuerbelastung in der
Rentenphase
Ho¨here betriebliche Rente aufgrund
Sonderkonditionen des Arbeit-
gebers
Tab. 2: Vergleich der Ent- und Belastungswirkungen betrieblicher
Versorgungszusagen
13 Gibt man alternativ kein Kostenbudget, sondern einen a¨quivalenten Ver-
mo¨genszuwachs beim Mitarbeiter vor, so stellt die Erteilung einer Versor-
gungszusage auch beim Arbeitgeber die vorteilhaftere Variante dar, da sie
mit der geringsten Kostenbelastung verbunden ist.
14 Die Verminderung der gesetzlichen Altersrente wurde mit einem pauschalen
Abschlag auf den Einkommenswert i. H. von 5% beru¨cksichtigt. Mo¨gliche
Minderungen anderer Sozialleistungen blieben unberu¨cksichtigt.
1008 Betriebswirtschaft DER BETRIEB | Nr. 19 | 10. 5. 2013