gleichwohl die Weiterbescha¨ftigung des Arbeitnehmers zu er-
mo¨glichen. Dies gilt auch dann, wenn von der unternehmeri-
schen Maßnahme ein hoher Prozentsatz ordentlich unku¨ndbarer
Arbeitnehmer betroffen ist. Auch in diesem Fall ist nicht schon
die unternehmerische Maßnahme als solche (tariflich) aus-
geschlossen.
25
I
cc)
Die entgegenstehende Ansicht des LAG entbehrt der
verfassungsrechtlichen und tariflichen Grundlage.
Art. 12 Abs. 1 GG verlangt den Ausschluss der Mo¨glichkeit zur
ordentlichen Ku¨ndigung des Arbeitsverha¨ltnisses nicht. Wird er tarif-
lich vereinbart, lassen sich seine Rechtsfolgen deshalb nicht anhand von
Art. 12 Abs. 1 GG bestimmen. Die Regelung in § 24 MTV selbst
unterscheidet nicht danach, ob einem einzelnen, einigen wenigen oder
einer Vielzahl von sondergeschu¨tzten Arbeitnehmern geku¨ndigt werden
soll. In allen Fa¨llen ist eine Ku¨ndigung aus wichtigem Grund mo¨glich,
in keinem Fall ist schon die sie auslo¨sende unternehmerisch-organisato-
rische Maßnahme als solche tariflich ausgeschlossen.
26
I
d)
Dieses Ergebnis steht nicht im Widerspruch zu den
Anforderungen an eine A¨ nderungsku¨ndigung zum Zweck der
Entgeltreduzierung.
Der vom LAG angesprochene vermeintliche Widerspruch ist dabei
nicht auf die Fa¨lle außerordentlicher betriebsbedingter Beendigungs-
ku¨ndigungen aus Anlass von Restrukturierungsmaßnahmen beschra¨nkt.
Er wa¨re auch dann nicht aufgehoben, wenn nur ordentliche Beendi-
gungsku¨ndigungen „leichter“ mo¨glich wa¨ren als funktional a¨quivalente
A¨ nderungsku¨ndigungen zur Entgeltabsenkung
8
. Der Widerspruch ist
nur ein scheinbarer. Bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernis-
se ist auch eine A¨ nderungsku¨ndigung zur Entgeltabsenkung mo¨glich
9
.
Diese Erfordernisse sind vom Arbeitgeber freilich schlu¨ssig und sub-
stantiiert darzulegen. Sie sind etwa mit der bloßen Behauptung, eine
wirtschaftliche Analyse habe ergeben, eine Entgeltabsenkung sei unab-
weisbar, nicht hinreichend dargetan. Einem solchen – unzureichenden
– Vortrag entspra¨che bei der Beendigungsku¨ndigung das Vorbringen,
der Arbeitgeber habe sich, da unabweisbar no¨tig, entschlossen, beste-
hende Arbeitsverha¨ltnisse zu ku¨ndigen. Ein solcher Vortrag wa¨re glei-
chermaßen unzureichend. Sowohl A¨ nderungs- als auch Beendigungs-
ku¨ndigungen bedu¨rfen der Rechtfertigung durch „betriebliche“ Erfor-
dernisse, d. h. durch Erfordernisse außerhalb ihrer selbst. Dass die sub-
stantiierte Darlegung des Wegfalls von Bescha¨ftigungsmo¨glichkeiten
aufgrund des Entschlusses zur Betriebs(teil)schließung eine weniger
komplexe Erla¨uterung erfordern mag als die Darlegung eines betrieb-
lichen Erfordernisses zur Lohnabsenkung bei Fortbestand des Bescha¨f-
tigungsbedu¨rfnisses und gleicher Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, ist
den objektiven Umsta¨nden und Unterschieden und nicht prinzipiell an-
deren Anforderungen an das Arbeitgebervorbringen geschuldet.
27 . . . 33
I
III.
Das Urteil des LAG war aufzuheben und die Sache an
das LAG zuru¨ckzuverweisen. Eine abschließende Entscheidung ist dem
Senat nicht mo¨glich. Ob ein wichtiger Grund fu¨r eine außerordentliche
Ku¨ndigung – mit Auslauffrist – gegeben war, steht noch nicht fest. Das
LAG hat – aus seiner Sicht folgerichtig – nicht gepru¨ft, ob der Beklag-
ten die Weiterbescha¨ftigung des Kla¨gers auch nach Umsetzung ihrer
Organisationsentscheidung noch mo¨glich und zumutbar war. Dies wird
es unter Beachtung der nachstehenden Erwa¨gungen nachzuholen haben.
Vor Ausspruch betriebsbedingter Ku¨ndigung eines ordentlich
unku¨ndbaren Arbeitnehmers ist die konkrete Ausgestaltung
des Sonderku¨ndigungsschutzes zu beru¨cksichtigen . . .
34
I
III. 1.
Die Anforderungen an die Bemu¨hungen des Arbeit-
gebers zur Weiterbescha¨ftigung eines vom Wegfall seines bishe-
rigen Arbeitsplatzes betroffenen ordentlich unku¨ndbaren Arbeit-
nehmers sind hoch. Es muss sichergestellt sein, dass eine Ku¨ndi-
gung unumga¨nglich ist.
35
I
a)
Bei der Pru¨fung, ob eine außerordentliche Ku¨ndigung mit
notwendiger Auslauffrist gegenu¨ber einem tariflich ordentlich
unku¨ndbaren Arbeitnehmer zula¨ssig ist, ist zuna¨chst die tarif-
liche Ausgestaltung des Sonderku¨ndigungsschutzes als solche zu
beru¨cksichtigen. Stellt schon die tarifliche Regelung selbst dem
Arbeitgeber bestimmte Reaktionsmo¨glichkeiten zur Verfu¨gung,
um sich bei dringenden betrieblichen Gru¨nden aus einem unzu-
mutbar gewordenen vertraglichen Zustand zu lo¨sen, so hat er zu-
na¨chst von diesen Gebrauch zu machen. Erst wenn feststeht,
dass auch sie versagen, kann eine außerordentliche Ku¨ndigung
– mit Auslauffrist – gegenu¨ber einem ordentlich unku¨ndbaren
Arbeitnehmer in Betracht kommen
10
. . . (wird ausgefu¨hrt).
. . . sodann sind etwaige Pflichten einer Unterbringung in an-
deren Unternehmen zu pru¨fen und im Prozess durch den Arbeit-
geber darzulegen
36 . . . 38
I
aa)
. . .
b)
Das LAG wird bei der Pru¨fung von Weiter-
bescha¨ftigungsmo¨glichkeiten auch Arbeitspla¨tze in Betracht zu ziehen
haben, die zwar nicht bei der Beklagten selbst, wohl aber bei einem der-
jenigen Konzernunternehmen bestehen, die – oder deren Rechtsvorga¨n-
ger – ebenfalls Parteien des am 12. 11. 2008 vereinbarten Interessenaus-
gleichs waren.
39
I
aa)
Das Ku¨ndigungsschutzgesetz ist zwar nicht konzernbezogen.
Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Ku¨ndigung
grundsa¨tzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem Betrieb
eines anderen Unternehmens unterzubringen. Ausnahmsweise kann
eine solche Pflicht jedoch bestehen
11
. Dies gilt etwa dann, wenn sich ein
anderes Konzernunternehmen ausdru¨cklich zur U¨ bernahme des Arbeit-
nehmers bereit erkla¨rt hat oder wenn sich eine solche Verpflichtung aus
einer vertraglichen Absprache oder einer in der Vergangenheit geu¨bten
Praxis ergibt
12
. Weitere Voraussetzung ist, dass der Vertragsarbeitgeber
auf die „Versetzung“ einen bestimmenden Einfluss hat. Die Entschei-
dung u¨ber sie darf grundsa¨tzlich nicht dem zur U¨ bernahme bereiten
Unternehmen vorbehalten bleiben. Dabei spielt es keine Rolle, ob die
Mo¨glichkeit der Einflussnahme aufgrund eindeutiger rechtlicher Rege-
lungen oder nur faktisch besteht
13
.
40
I
bb)
Im Streitfall erstreckt sich die Pflicht der Beklagten, Weiterbe-
scha¨ftigungsmo¨glichkeiten auch außerhalb ihres Unternehmens zu su-
chen, jedenfalls auf diejenigen Konzernunternehmen, welche – ggf. in
Person eines Rechtsvorga¨ngers – Parteien des Interessenausgleichs vom
12. 11. 2008 sind. Dort haben sich die beteiligten Unternehmen ver-
pflichtet, in jedem Einzelfall vor Ausspruch einer Beendigungsku¨ndi-
gung zu u¨berpru¨fen, „ob unter Beru¨cksichtigung der Anforderungspro-
file vorhandener, freier Arbeitspla¨tze sowie zumutbarer Umschulungs-
und Fortbildungsmaßnahmen Weiterbescha¨ftigungsmo¨glichkeiten im
Unternehmen bestehen Als „das Unternehmen“ sind nach der Bezeich-
nung der Parteien im Interessenausgleich die beteiligten Unternehmen
in ihrer Gesamtheit anzusehen.
41
I
2.
Den hohen materiellrechtlichen Anforderungen an das
Vorliegen eines aus betrieblichen Erfordernissen resultierenden
wichtigen Grundes i. S. von § 626 Abs. 1 BGB entsprechen die
prozessualen Anforderungen an den Umfang der Darlegungen
des Arbeitgebers
14
.
8 Fu¨r die unterschiedlichen rechtlichen Konsequenzen, die daraus gezogen
werden, vgl. einerseits
Ku¨hling
, AuR 2003 S. 92;
Stein
, AuR 2003 S. 99; an-
dererseits
Reuter
, RdA 2004 S. 161.
9 BAG vom 10. 9. 2009 – 2 AZR 822/07, Rdn. 34, BAGE 132 S. 78 = DB 2010
S. 563.
10 BAG vom 8. 4. 2003 – 2 AZR 355/02, DB0045056 = AP BGB § 626 Nr. 181.
11 BAG vom 24. 5. 2012 – 2 AZR 62/11, Rdn. 27, m. w. N., DB0572965 = ZIP
2013 S. 330; grundlegend: vom 14. 10. 1982 – 2 AZR 568/80, BAGE 41
S. 72.
12 BAG vom 24. 5. 2012, a.a.O. (Fn. 11).
13 BAG vom 24. 5. 2012, a.a.O. (Fn. 11); vom 26. 6. 2008 – 2 AZR 1109/06,
Rdn. 34, DB0304262 = AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Ku¨ndigung
Nr. 180.
14 BAG vom 18. 3. 2010 – 2 AZR 337/08, Rdn. 21, DB0362782 = EzA BGB 2002
§ 626 Unku¨ndbarkeit Nr. 17; vom 8. 4. 2003, a.a.O. (Fn. 10).
DER BETRIEB | Nr. 23 | 7. 6. 2013
Arbeitsrecht
1303
